Erfordert
Massenentlassung
einen
Sozialplan?
Wenn
ein Unternehmer mehr als 7 Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums
von 30 Tagen
oder wenigstens 15 Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von 90
Tagen zu
kündigen beabsichtigt, und zwar aus Gründen, die nicht in der
Person eines Beschäftigten liegen, muss er das Gesetz betreffend
Kollektiventlassungen
(licenciements
collectifs) anwenden.
Werden
bestehende Arbeitsverhältnisse noch
auf eine andere Weise beendet
(Rentenantritt, freiwillig mit Abfindung, etc.), so genügt es
schon, wenn nur 4
Kündigungen im eigentlichen Sinne ausgesprochen werden.
Die
Personalvertreter müssen informiert werden
Die
gewählten Vertreter der Beschäftigten im Personalausschuss und
ggf. dem
Gemischten Ausschuss (Comité mixte)
sowie
bei
Vorliegen
eines
Kollektivvertrags die betreffenden
Gewerkschaften als
Vertragsparteien müssen in die Lage versetzt werden, konstruktive
Vorschläge
für einen Sozialplan zu formulieren.
Dazu müssen sie von der Unternehmensleitung im Hinblick auf die
Entlassungspläne informiert werden über:
1.
die
Motive
dafür;
2. die Anzahl und
Kategorien der davon Betroffenen;
3. den dafür
veranschlagten Zeitraum;
4. die dafür
vorgesehenen Auswahlkriterien;
5. die vorgesehene
Höhe eventueller Abfindungszahlungen.
Die Geschäftsleitung muss die geplanten Massenentlassungen auch
dem
Arbeitsministerium melden, das die Meldung an die Gewerbeinspektion (Inspection
du Travail et des Mines)
weiterleitet
sowie an die Arbeitsverwaltung (ADEM).
Falls entgegen bestehender gesetzlicher Vorschrift in dem betreffenden
Betrieb
keine Personalvertretung oder Gemischter Ausschuss existieren sollte,
so können
die geplanten Entlassungen erst nach der Konstituierung der
betreffenden
Gremien vorgenommen werden.
Unter derlei Umständen ausgesprochene Kündigungen sind null
und nichtig bzw.
können als missbräuchlich verfolgt werden.
Der Unternehmer
muss mit Personalvertretung Sozialplan aushandeln
Es muss
über die Möglichkeiten gesprochen werden, die
geplanten Kündigungen zu
vermeiden oder zumindest die vorgesehenen Maßnahmen in den
sozialen und
beruflichen Konsequenzen für die betroffenen Beschäftigten zu
mildern - sei es
durch betriebliche Umstrukturierung, sei es durch Umschulung oder
andere
Eingliederungsmaßnahmen in den Arbeitsmarkt oder durch
finanzielle
Entschädigung.
Spätestens 15 Tage nach dem Beginn der Verhandlungen sollten die
verhandelnden
Parteien eine verbindliche Vereinbarung unterzeichnen, Kopie an ADEM
und ITM.
Wird man sich nicht einig, so ist auch dies zu melden und das Nationale
Schlichtungsamt anzurufen (Office National de
Conciliation).
Auch im Falle von Massenentlassungen behält der Gekündigte
dieselben Rechte wie
im Falle der ordentlichen
Kündigung (Abfindung;
Begründung;
in Betrieben mit mehr
als 150 Beschäftigten ein vorauszugehendes
Gespräch).
Die Kündigungsfrist bei Kollektiventlassungen beträgt 75
Tage; es sei denn,
für die Beschäftigten gelten noch günstigere Regelungen
auf Grundlage
eines Gesetzes,
Kollektivvertrags oder vertraglicher Vereinbarungen.
Weitere
Informationen
Plan social ARGENTABANK Luxembourg SA
OGBL, 01.12.2010.
Loi
modifiée
du
23
juillet portant
diverses mesures en faveur de l'emploi: licenciements collectifs,
Mém.
A,
1993,
p.
1073; Modification: Mém. A, 1995, p. 1213
Guy
Castegnaro,
en
collaboration
avec
Ariane
Claverie: Droit
du Travail Luxembourgeois, Éditions
Paul
Bauler
2002.
Vertrieb:
Librairie um Fieldgen sarl, 3, rue Glesener, L-1631 Luxemburg, www.libuf.lu,
78 €.
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