Wer darf einen Kollektivvertrag abschließen?

Ein neues Gesetz hat die lange Zeit der Rechtsunsicherheit auf dem Gebiet der Kollektivverträge beendet. Denn es klärt, unter welchen Voraussetzungen einem Verband die nationale Repräsentativität als Vertragspartner für Kollektivvertragsverhandlungen zuerkannt werden muss; dasselbe gilt für eine "sektorielle Repräsentativität", welche sich nur auf einen Wirtschaftssektor beschränkt sieht. Daneben werden auch branchenübergreifende Abmachungen zwischen den Kollektivvertragsparteien auf nationaler Ebene zugelassen. Außerdem wurde die Schlichtungsprozedur beschleunigt sowie neue Verhandlungsmöglichkeiten eröffnet.

Die Leitlinien des neuen Gesetzes betreffend die kollektiven Arbeitsverträge sehen im Einzelnen Folgendes vor:

1. Das Gesetz macht keinen Unterschied mehr zwischen privatem und öffentlichen Sektor, sondern es werden nur noch die Arbeitnehmer (Travailleurs, das sind les Ouvriers und les Employés privés) angesprochen.
   
   
2. Das vorliegende Gesetz definiert für seine Zwecke den Begriff der „Gewerkschaft“. Es regelt aber nicht die Gewerkschaften an und für sich, sondern nur die Gewerkschaften, insofern sie Kollektivverträge abschließen. Eine Berufsorganisation muss hierfür die entsprechende organisatorische Unabhängigkeit (insbesondere gegenüber der Seite der Arbeitgeber) und Fähigkeit (insbesondere auch die finanzielle) nachweisen können.
   
   
3. Im neuen Gesetz wird entsprechend den Schlussfolgerungen des Internationalen Büros für Arbeit und des Verwaltungsgerichtshofs die „Repräsentativität“ einer Gewerkschaft genauer bestimmt.
   
   
4. Das neue Gesetz unterscheidet zwischen dreierlei Typen von Gewerkschaften:
   (a) Gewerkschaften mit allgemeiner nationaler Repräsentativität;
   (b) Gewerkschaften, die für einen bedeutenden Wirtschaftssektor repräsentativ sind;
   (c) Gewerkschaften, die über ein direktes oder indirektes Mandat verfügen von mindestens 50% der Beschäftigten aus dem Anwendungsbereich des betreffenden Kollektivvertrags.
   
   
5. Im Fall (a) muss die Gewerkschaft fähig sein und die Macht haben, einen Arbeitskonflikt auf nationaler Ebene führen zu können und die entsprechende Verantwortung dafür zu übernehmen. Darüber hinaus muss sie bei den letzten Sozialwahlen zu den Arbeitnehmerkammern im Durchschnitt mindestens 20% der Arbeiter und der Angestellten und mindestens 15% bei jeweils einer der beiden Kategorien erlangt haben. Ebenso muss eine aktive Präsenz in der Mehrheit der Wirtschaftsbranchen gegeben sein; dies muss bei Beantragung durch die Ergebnisse bei den Personalausschusswahlen in der Zeit vor der Antragstellung nachgewiesen werden.
   
   
6. Im Fall (b) gilt dasselbe wie bei (a), aber nur auf den betreffenden Wirtschaftssektor bezogen. Über die Liste der betreffenden Gewerkschaft müssen Vertreter in die Berufskammern gewählt worden sein, und zwar mit 50% der Stimmen bzw. mit 50% der Stimmen bei den letzten Wahlen zum Personalausschuss, wenn es sich ganz oder teilweise um Arbeitnehmer handelt, die nicht in den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fallen.
   
   Ein „wichtiger Wirtschaftszweig“ liegt vor, wenn dessen Beschäftigte mindestens 10% der Arbeiter und Angestellten Luxemburgs umfassen (mehr als 1 Unternehmen).
   
   
7. Beim Verfahren der Aushandlung eines Kollektivvertrags wird eine Verhandlungskommission (une Commission de Négociation) eingeführt. Dazu werden mit vollem Recht alle Gewerkschaften zugelassen, die entweder über die Repräsentativität (a) bzw. für den betreffenden Falle die erforderliche R. (b) verfügen. Die Gewerkschaften, die die Kriterien (a) bzw. (b) erfüllen, können durch einstimmigen Beschluss auch noch andere Gewerkschaften zulassen, welche diese Kriterien nicht erfüllen. Gewerkschaften, die bei den letzten Personalausschusswahlen in dem fraglichen Bereich allein oder zusammen 50% der Stimmen erreicht haben, müssen zugelassen werden.
   
   
8. Grundsätzlich soll ein Kollektivvertrag von allen Teilnehmern an der Verhandlung unterschrieben werden. Eine oder mehrere Gewerkschaften können jedoch allein mit ihren Vertragspartnern abschließen, indem sie die anderen Gewerkschaften zur Unterzeichnung einladen. Werden sich die in der Verhandlungskommission vertretenen Gewerkschaften nicht einig, obliegt es dem Arbeitsminister auf Antrag der Gewerkschaft(en), die allein abschließen wollen, zu überprüfen, ob diese mindestens 50% der Stimmen bei den letzten Personalausschusswahlen gewonnen haben.
   
   
9. Das Prinzip der Einheitlichkeit (l’Unicité) des Kollektivvertrags wird festgehalten. Evtl. Zusätze müssen von allen Parteien, die die ursprüngliche Fassung unterschrieben hatten, genehmigt werden.
   
   
10. Die Fragen des Verfahren des Inkrafttretens, der Geltungsdauer sowie der Aufkündigung und der Neuverhandlung, welche im alten Gesetz von 1965 noch ausgespart waren, werden jetzt genauestens umrissen.
    
    
11. Es wird durch das Gesetz ein Inhalt des Kollektivvertrags festgeschrieben, den dieser in jedem Fall enthalten muss (le Contenu obligatoire). Es wird damit das Gesetz PAN vom 12. Februar 1999 aufgenommen sowie die Verpflichtung hinzugefügt, die Modalitäten der Bekämpfung von sexueller Belästigung und von Mobbing im Rahmen der Kollektivverhandlungen festzulegen.
    
    
12. Die Einschaltung des Nationalen Einigungsamtes (Office national de Conciliation) wird verbessert und beschleunigt. Seine Kompetenzen werden umrissen, und zwar auch bei Konflikten außerhalb des Feldes von Kollektivverträgen. Letztere müssen immer zuvor einem Einigungsversuch beim Amt unterzogen werden.
    
    
13. Es wird ein Verfahren Mise en État der Dossiers eingeführt, um den Missbrauch der Einigungsprozeduren durch Verfrühungs- oder Verzögerungstaktiken zu verhindern. Ebenso wird ein verkürztes Verfahren zu Fragen von Arbeitsbedingungen geschaffen.
    
    
14. Den Sozialpartnern wird die Möglichkeit eingeräumt, in Fragen des sozialen Dialogs in beruflichen und/oder nationalen Fragen, wo sie selbst am besten gangbare Lösungen finden können, Vereinbarungen zu treffen, worin der Gesetzgeber entlastet werden kann.
    
    
15. Die Beobachtungsstelle zu Berufs- und Beschäftigungsfragen (ORPE = Observatoire des Relations professionelles et de l’Emploi) erhält eine gesetzliche Grundlage. Ihr ist zur Aufgabe gestellt das Studium der Entwicklung der individuellen und kollektiven Arbeitsbeziehungen, der Beitrag der Sozialpartner zu den Aktionsplänen zur Beschäftigungsförderung, zur beruflichen Bildung, zu den Kollektivverträgen und den Kollektivvereinbarungen.
    
    
16. Das Gesetz über die Leiharbeit sowie das über die Arbeitszeitverkürzung werden in verschiederlei Hinsicht abgeändert. Eine wichtige Bestimmung darunter erlaubt unter strengen Auflagen und in besonderen Ausnahmen, von der gesetzlich vorgeschrieben Höchstdauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten in einem Kollektivvertrag abzugehen, und zwar für Unternehmen, deren Arbeitsrhythmus durch die Natur (est déterminé par la nature) bestimmt wird und deren Übernachfrage nach Arbeit (le Surcroît de Travail) nicht durch Reorganisationsmaßnahmen oder Neueinstellung von zusätzlichem Personal  befriedigt werden kann.

5045 – Projet de loi concernant les relations collectives de travail, le règlement des conflits collectifs de travail ainsi que l’Office national de conciliation et modifiant

1. la loi modifiée du 7 juin 1937 ayant pour objet la réforme de la loi du 31 octobre 1919 portant règlement légal du louage de services des employés privés;

2. la loi modifiée du 9 décembre 1970 portant réduction et réglementation de la durée du travail des ouvriers occupés dans les secteurs public et privé de l’économie;

3. la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant let statut général des fonctionnaires de l’État;

5. la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi

[Dépot par M. François Biltgen, Ministre du Travail et de l’Emploi, le 05.11.2002. Rapporteuer: M. Marcel Glesener. Vote en séance publique 19.05.2004] Compte rendu N° 18 / 2003-2004, www.chd.lu